千图网 · AI原生组织推进 · 2026.04.22

AI原生改造
推进诊断报告

基于5名重点沟通对象问卷数据 — 识别推进障碍，提供改进建议

5 重点对象
4 评估维度
3 核心改进方向
核心诊断

三大共性问题

5人全部出现，属于组织级问题而非个体问题

🎯
OKR认知全员模糊
没有一人选择「非常清晰」。目标没对齐，执行必然偏差。
5/5选「一般」
⚡
困难但缺乏主动推进
5人均有推进困难，但选择等待而非主动请教或寻找突破口。
5/5有困难未行动
🧠
AI职业认知两极分化
3人持「毁灭态度」，尚无人具备「积极有规划」的成熟认知。
0/5积极有规划
数据全貌

5人评估矩阵

颜色代表健康程度 — 绿=积极 黄=待改进 红=预警

姓名 Q1 OKR认知 Q2 推进困难 Q3 请教行动 Q4 AI态度 风险等级
张修赛 一般 真不知下手 未请教 毁灭态度 高风险
鲁霞 一般 有困难未推进 未请教 毁灭态度 高风险
杜海明 一般 有困难未推进 请教未及时 毁灭态度 中高风险
吕雪 一般 有困难未推进 请教未及时 积极无规划 需跟进
戴广楠 一般 有困难未推进 请教未及时 积极无规划 需跟进
态度分层

两类人，两种干预策略

态度是行动的前提 — 先转态度，再谈执行

🔴 优先干预
「毁灭态度」群体
张修赛 鲁霞 杜海明
认为AI对职业是毁灭性影响。这种态度会导致主动放弃学习和探索。需通过1v1对话，重建认知框架：AI不是职业终结者，是当下唯一的竞争优势窗口。
干预方式：1v1面谈 + 成功案例刺激 + 绑定利益（OKR积分/晋升/薪资）
🟡 持续跟进
「积极但无规划」群体
吕雪 戴广楠
态度正向，但缺乏清晰的落地路径。两人建议都提到「向上沟通明确方向」——说明他们需要更具体的任务拆解和阶段性目标，而非宏观方向。
跟进方式：明确Demo方向 + 设定2周里程碑 + 已有成果及时登记
💡 关键洞察：鲁霞虽持「毁灭态度」，但问卷中已写出了最具体的行动计划（本周补齐demo + 向同事请教）。说明她具备执行力，态度转化优先级最高、ROI最大。
个体诊断

每人的核心卡点 & 行动建议

基于问卷回答提炼 — 建议在1v1沟通中直接引用

张修赛 高风险
卡点：真的不知道怎么下手，且没有主动请教。AI态度最消极，停留在"知识学习"的想象层面。
给定一个明确的第一个Demo题目，从已有业务场景出发，降低起步门槛；要求1周内有输出
鲁霞 高风险
卡点：AI态度负面，但已有清晰行动意识（本周补齐、向王州请教）。执行力强，关键是态度转化。
优先做1v1态度沟通；确认她本周提交计划，给予正向反馈，把成功感建立起来
杜海明 中高风险
卡点：AI态度消极，但思考框架有潜力（业务理解 + badcase方向）。行动力弱，输出不及时。
认可其思考框架，推动他从业务场景直接开始动手；设定明确提交节点，不允许只停在思考层
吕雪 需跟进
卡点：态度积极但方向不清，自我要求过高导致迟迟不敢提想法。已请教但输出滞后。
明确告知"想法先提、质量后打磨"；设定2周内提交2个Demo思路，降低完美主义门槛
戴广楠 需跟进
卡点：已有成果（小红书评论采集、数据统计）但未及时登记。方向需上级明确，将Demo列为第一优先。
立即登记已有成果，完成OKR评分；明确本月Demo方向（数据分析类），确认下一个可提交的具体Demo
组织改进

三项机制，从根治问题

个体问题背后是组织机制缺失 — 这是5人问题共同的根源

01
OKR目标拉齐会 — 明确「AI Demo交付」的边界与标准
所有人对OKR认知「一般」，说明目前的传达方式无效。需要一次专项说明：什么算Demo、验收标准是什么、评分规则怎么算。口头传达 → 书面文件。
本周内
02
每周Demo检查站 — 从「结果导向」改为「过程可见」
「输出不及时」是高频问题。建议每周固定时间各团队5分钟同步进展（不要求完整Demo，只要求进度可见）。让推进变成习惯而非突击。
下周起
03
AI先行者激励机制 — 用「内部成功案例」转化消极态度
3人持毁灭态度，抽象讲AI价值无效。让已做出成果的人在团队内分享（王州、逸生等），用真实案例刺激同伴，比说教的效果高10倍。
本月内
行动优先级

接下来三步

按时间紧迫性排列 — 本周、下周、本月

🔴 本周内
立即行动
  • 与张修赛、鲁霞完成1v1面谈（重点：态度转化）
  • 给张修赛指定第一个具体Demo题目
  • 确认鲁霞本周Demo提交计划并督促执行
  • 推动戴广楠立即登记已有成果（小红书采集等）
  • 出台书面版「AI Demo评分标准」
🟡 下周起
持续推进
  • 启动每周5分钟Demo进展同步机制
  • 与杜海明、吕雪明确各自Demo方向
  • 对吕雪明确「先提想法不纠结质量」的期望
  • 建立「Demo已提交」的可视化登记表
🟢 本月内
机制建设
  • 安排内部AI实践分享（邀请已有成果者）
  • OKR AI考核权重落实（与薪酬/晋升挂钩）
  • 再次发放问卷，评估态度转化效果
  • 形成「AI原生改造」月度复盘报告机制
核心原则：问题不是「员工不行」，是「推进机制不清晰」。目标、标准、反馈循环三件事做到位，执行会自然跟上。